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17.05.2021

Diversité sociale au TCS

«Se focaliser uniquement sur le genre ne résout pas la question de la diversité»
17 mai 2021

La diversité sociale des collaboratrices et collaborateurs est considérée comme un facteur important de succès et d’innovation au sein des entreprises. Nicole Aerni, responsable des Ressources humaines, nous explique comment le TCS promeut la diversité et le potentiel de ses employés.

Nicole Aerni, où se situe le TCS en termes de diversité? 
Le TCS est tout de diversité. Notre structure décentralisée et l’énorme gamme de produits et de services que nous offrons signifient qu’une grande variété de personnes exercent dans l’entreprise. Des ingénieurs en mécatronique, des juristes et des experts en assurance, par exemple. Nous profitons chaque jour de cette diversité.

Existe-t-il des domaines plus essentiels que d’autres?
Pour une entreprise comme le TCS – active dans toute la Suisse –, l’équilibre entre les deux grandes régions linguistiques est primordial. Pour nos postes de travail, nous veillons à ce que la Suisse alémanique et la Suisse romande soient représentées de manière équitable. Je pense qu’il est important que nous promouvions les langues du pays et que nous ne passions pas à l’anglais, comme c’est le cas ailleurs. Cela dit, le bilinguisme est un défi. Il ne suffit pas de traduire des contenus, il faut tenir compte des différences culturelles.

Que fait le TCS afin de permettre, en particulier aux femmes, de concilier vie professionnelle et familiale?
L’égalité des chances est importante. Toutefois, lorsque nous mettons au concours un poste, nous ne recherchons pas explicitement des femmes ou des hommes, mais plutôt la personne la plus adaptée. En termes de développement du leadership, par exemple, il est important de faire prendre conscience que la conduite d’une équipe diversifiée exige une façon d’agir qui le soit tout autant. Cela signifie, par exemple, qu’il faut davantage promouvoir le leadership féminin, en soutenant des femmes certes capables, mais qui ont parfois du mal à se mettre en avant. Et, si nécessaire, en les incitant à saisir ces opportunités. En général, cependant, je ne pense pas que le fait de se focaliser sur le genre résolve la question de la diversité, parce que d’autres facteurs importants sont en jeu. Par exemple, si une personne possède une bonne ouverture d’esprit, en raison de son expérience ou d’un cursus différent, elle pourra apporter ce petit plus qui fait encore défaut à une équipe. Fin 2020, les femmes représentaient 33% des cadres du TCS. Il existe donc un potentiel d’amélioration. Au TCS, plus de 40% des employés sont des femmes et plus de 30% des cadres sont féminins. Ce qui n’est pas trop mal.

C’est vrai, mais il est certainement possible de mieux faire...
Nous n’offrons actuellement aucun programme permettant de concilier plus facilement vie professionnelle et vie familiale, mais nous sommes ouverts aux modèles de temps partiel et de partage du travail, même à des postes de direction, si les conditions s’y prêtent. A mon avis, le TCS pourrait aisément élargir cette pratique à de nombreux employés en adaptant les modèles de temps de travail aux besoins des familles. Par exemple, en fonction de la nature du travail, les parents pourraient décaler ou prolonger leur pause de midi et compenser ces heures en soirée, lorsque leur partenaire s’occupe des enfants. Il existe également un potentiel d’amélioration dans le domaine de l’annualisation du temps de travail.

Qu’en est-il de la question des LGBT?
La charte des valeurs du TCS stipule que la discrimination sur le lieu de travail fondée sur l’orientation sexuelle est inacceptable. Toutefois, il est nécessaire d’optimiser à ce sujet le règlement du personnel et les systèmes informatiques existants. Il est urgent de les adapter afin que les partenaires des salariés soient pris en compte de manière égale en cas de sinistres, quels que soient leur lien de parenté ou leur situation familiale. En outre, nos systèmes informatiques de gestion du personnel ne sont pas conçus pour refléter d’autres identifications de genre que la femme et l’homme. Mais ce n’est pas un problème spécifique au TCS.

Les employés âgés contribuent beaucoup à la diversité dans une entreprise. Que fait le TCS pour que ceux-ci restent à jour, dans le domaine de la digitalisation, par exemple?
Nous avons beaucoup de collaborateurs âgés ou employés depuis de nombreuses années et nous essayons de les garder jusqu’à leur retraite, notamment parce que nous avons des obligations envers eux. Le but n’est pas de les remplacer à un moment ou à un autre par des plus jeunes, comme cela se fait parfois dans d’autres entreprises. Leur savoir-faire, acquis au fil des années, nous est extrêmement précieux. En outre, la proportion d’aînés parmi les membres TCS est relativement élevée. Ne serait-ce que pour évaluer leurs besoins, les employés au bénéfice d’une certaine ancienneté nous sont nécessaires. Comme le transfert du savoir intergénérationnel est une réussite au TCS, il n’existe pas de programme spécifique dédié. Si nous constatons toutefois qu’un poste devient un défi pour des employés âgés, par exemple en raison d’horaires de travail irréguliers, nous essayons de l’adapter en conséquence.

Texte: Juliane Lutz
Photo: Emanuel Freudiger

PORTRAIT

Nicole Aerni est responsable des Ressources humaines au TCS depuis le mois d’octobre 2020. Cette économiste d’entreprise diplômée de 47 ans, spécialiste des ressources humaines, a grandi à Rubigen (BE) et est mère célibataire d’un fils de 13 ans.

Nicole Aerni
 
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