Diversità al TCS

La ricchezza di talento, idee ed esperienze presenti in azienda è un fattore di successo ed innovazione cruciale. La nostra responsabile HR Nicole Aerni illustra come il TCS, dotato di un personale eterogeneo, accoglie e gestisce la diversità, incoraggiando e mettendo a frutto il potenziale dei suoi dipendenti.

Dove si colloca il TCS oggi in fatto di diversità?
Nicole Aerni: Secondo me siamo già molto «diversi». Data la struttura decentralizzata e l’ampissima gamma di prodotti e servizi la nostra organizzazione occupa figure professionali che non potrebbero essere più varie: meccatronici, avvocati specialisti in materia di assicurazioni, per citarne solo alcune. Approfittiamo tutti, giorno dopo giorno, di questa pluralità.

Vi sono delle aree su cui mettete un’enfasi particolare?
Per un’organizzazione attiva in tutta la Svizzera l’equilibrio fra le due grandi regioni linguistiche è fondamentale. Nella pianificazione degli effettivi stiamo attenti a che Svizzera tedesca e francese siano equamente rappresentate. Apprezzo molto che al TCS preserviamo le lingue nazionali e non siamo passati all’inglese come molte altre grandi aziende svizzere. Tuttavia, nella prassi il plurilinguismo è talora una sfida, non basta tradurre i contenuti ma dobbiamo tener conto delle differenze culturali.

Cosa sta facendo il TCS per favorire la compatibilità carriera-famiglia, soprattutto per le donne?
La parità di chance, che garantiamo, è un tema molto importante. Tuttavia non occupiamo una funzione primariamente in base al sesso, ma piuttosto cerchiamo la persona più adatta e qualificata per la mansione. Nell’ottica dello sviluppo della leadership occorre una maggiore consapevolezza che guidare gruppi diversificati richiede competenze diversificate. Ciò significa sostenere in maniera mirata le donne, vale a dire promuovere le collaboratrici capaci, che forniscono ottime prestazioni ma restie a farsi avanti o imporsi con clamore. Secondo me la diversità è un discorso ampio, che va ben oltre riflessioni legate al genere. Vi sono molteplici fattori importanti che vi contribuiscono; il profilo forse meno convenzionale di una persona può essere un elemento vincente. Una squadra può beneficiare enormemente dell’input di qualcuno che ha fatto mosse di carriera laterali.

A dicembre 2020, il 33% dei manager era costituito da donne. Vedo ancora margini di miglioramento.
Al TCS le donne rappresentano oltre il 40% del nostro personale e più di un terzo dei quadri. La situazione non è poi tanto malvagia.

No, ma si potrebbe certamente fare di più?
Attualmente non offriamo incentivi specifici alla compatibilità fra famiglia e lavoro, ma siamo aperti a soluzioni part time e di jobsharing, anche per posizioni di responsabilità se ne esistono le premesse. Sono del parere che il TCS potrebbe aiutare notevolmente tanti dipendenti a conciliare meglio vita professionale e privata riesaminando l’organizzazione del lavoro in base ai ritmi delle famiglie. Ad esempio non costa molto concedere che talora la pausa di un genitore inizi già alle 11 o duri fino alle 14.30 perché possa accudire i bambini che tornano a casa a pranzo e in compenso lavorare una o due ore di più la sera quando sarà il partner a potersi occupare dei figli. È anche pensabile proporre modelli di lavoro flessibile che prevedono un monte ore annuale.

E in tema di LGBTQ?
La Carta dei Valori del TCS si oppone a qualsiasi discriminazione sul lavoro fondata sull’orientamento sessuale. I nostri regolamenti del personale e sistemi informatici devono essere ottimizzati in tal senso. Urge aggiornarli affinché le persone LGBTQ vengano considerate come partner a tutti gli effetti in caso di evento assicurato indipendentemente dai rapporti personali o dalla loro situazione familiare. Inoltre, i programmi per la gestione del personale non sono concepiti per configurare correttamente identità di genere diverse da quella femminile o maschile. Questo anacronismo non è comunque un problema esclusivo del TCS.

La seniority è un altro tassello della diversità in azienda. Il TCS sostiene i dipendenti più anziani a rimanere al passo con il progresso tecnologico, ad esempio nel digitale?
Abbiamo molti collaboratori avanti con gli anni e di lunga data e cerchiamo di mantenerli fino al termine della loro vita lavorativa. Non vogliamo che ad un certo punto si vedano sostituiti da leve più giovani come succede altrove. Noi abbiamo degli obblighi nei loro confronti. Viceversa, i dipendenti più maturi hanno un enorme know-how acquisito in seno al club. Sono una risorsa preziosa. Inoltre, la quota di soci TCS più vecchi è relativamente alta. Quindi, il TCS ha bisogno di dipendenti con una certa anzianità di servizio in grado di valutare le loro esigenze. Al TCS il trasferimento di know-how fra le generazioni avviene sul campo, spontaneamente, per cui non esistono programmi specifici al riguardo. Se però notiamo che il lavoro diventa eccessivamente gravoso per singoli collaboratori più anziani, ad esempio perché comporta orari irregolari, cerchiamo di adattare il posto di conseguenza.

Testo: Juliane Lutz
Foto: Emanuel Freudiger